La empresa LOGISTA S.L. nació de la segregación de la división de distribución de la antigua TABACALERA, que adquirió el nombre de ALTADIS, S.A. Como en muchas otras empresas originadas en la segregación de empresas públicas, el antiguo régimen de condiciones laborales de los trabajadores de LOGISTA que hoy sería calificado de envidiable por la mayoría de los trabajadores, ha venido deteriorándose profundamente en los últimos años.
Una de las técnicas más utilizadas por las grandes y medianas empresas para empobrecer a sus trabajadores ha sido el recurso a medidas de implementación de dobles escalas –salariales, en materia de jornada, de beneficios sociales, etc,etc,etc- , normalmente, mediante la introducción en los convenios colectivos de regímenes de condiciones laborales diferenciados en función de la fecha de ingreso en la empresa.
Una de las técnicas más utilizadas por las grandes y medianas empresas para empobrecer a sus trabajadores ha sido el recurso a medidas de implementación de dobles escalas –salariales, en materia de jornada, de beneficios sociales, etc,etc,etc- , normalmente, mediante la introducción en los convenios colectivos de regímenes de condiciones laborales diferenciados en función de la fecha de ingreso en la empresa.
Esto es lo que viene pasando en LOGISTA desde hace más de diez años, en los que sindicatos de convergencia (en este caso UGT y CSIF) han venido pactando con la empresa en los sucesivos convenios colectivos la renuncia a derechos salariales y sociales así como incrementos de jornada, a cambio de salvaguardar las condiciones laborales de los trabajadores más antiguos y de beneficios sindicales para las centrales que suscriben el convenio.
En el caso del convenio 2010-2012 (objeto de análisis de la actual sentencia del TS), la empresa acordó con las centrales UGT y CSIF la implementación en el art. 29 de un régimen diferenciado en materia de jornada, de manera que se mantenía una jornada anual de 1.630 horas efectivas de trabajo al año para los trabajadores ingresados en la empresa con anterioridad a la suscripción del convenio, estableciéndose a partir de entonces una jornada de 1.700 horas para los trabajadores de nuevo ingreso. Además, el convenio reconocía a los trabajadores de anterior ingreso el mantenimiento del derecho a que la pausa de obligatoria de 30 minutos en jornadas diaria superiores a las 6 horas –“pausa del bocadillo”- tendría la consideración de tiempo de trabajo efectivo, mientras que los trabajadores de nuevo ingreso en la misma situación debían compensar diariamente los 30 minutos de descanso, de manera que esa diferencia se traducía en una diferencia aproximada de 150 horas en cómputo anual.
Nuestra demanda se centró en denunciar que esta doble escala en materia de jornada en función de la fecha de ingreso en la empresa constituía una vulneración del principio de igualdad ante la Ley contenido en el art. 14 de la Constitución, así como el art. 7 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, y el art. 20 de la Carta de los derechos fundamentales de la UE, por cuanto los convenios colectivos, en tanto que participan de la naturaleza de las normas jurídicas, han de respetar las exigencias mínimas derivadas de los derechos fundamentales, al igual que las leyes.
La doctrina constitucional y la Jurisprudencia (Sentencias del Tribunal Constitucional 253/2004 y 119/2002) han admitido que los convenios puedan contener tratamientos desiguales para situaciones de hecho iguales, sin embargo, exige que para que dicha desigualdad sea constitucionalmente lícita, debe justificarse mediante criterios objetivos, razonablemente suficientes, y debe superar un juicio de proporcionalidad entre el sacrificio del derecho de igualdad y el fin perseguido por el elemento diferenciador.
La CGT denunciamos que, en este caso, la diferente consideración como tiempo de trabajo efectivo de la “pausa del bocadillo” no se justificaba en ninguna razón más allá de la fecha de ingreso en la empresa, y además que la discriminación a los trabajadores de nuevo ingreso resultaba desproporcionada porque venía a sumarse a una ya larga lista de discriminaciones en materia salarial y social que se habían ido implementando en sucesivos convenios y acuerdos de empresa entre la empresa y los sindicatos de convergencia, en perjuicio de los trabajadores de menor antigüedad.
Por esos motivos, interpusimos demanda frente a la empresa LOGISTA así como frente a los sindicatos UGT y CSIF –que se opusieron a la misma en defensa de la empresa en el acto del juicio- en reclamación de la extensión del derecho a la consideración como tiempo de trabajo efectivo de la denominada “pausa del bocadillo”.
En este caso, la Sala Social de la Audiencia Nacional nos dio la razón en su Sentencia 111/2013, de 16.5.2013, en la que el Tribunal vino a decir que : “La Sala considera que ninguno de los argumentos esgrimidos por los demandados es idóneo, ni es razonable, ni es proporcionado para justificar el trato diferenciado a los trabajadores de nueva contratación, puesto que ni ha demostrado problemas económicos, ni tampoco perdida de competitividad con empresas de la competencia, y aunque los hubiera acreditado, no parece admisible, de ningún modo, que todo el sacrificio se haga recaer precisamente sobre los trabajadores de nueva contratación.”
Contra la anterior sentencia de la A.N. recurrió la empresa ante la Sala Social del Tribunal Supremo, que en su reciente sentencia de 21.10.2014 nos ha vuelto a dar la razón al decir que “la doble escala salarial cuando se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de los que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales (STC 34/1984), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tien una justificación objetiva y razonable”.
Diego de las Barreras. (Abogado de CGT)
Fuente: Juridica CGT
